众所周知，人才是税务师事务所发展的重要保证。注税行业发展至今，涉税服务的格局起了明显的变化，传统意义上的代理服务已被高层次服务的市场需求所替代，智能型、知识型服务已占行业业务的主导地位。此类业务快速的适应能力取决于有否专业人才作保障。事务所人才培养的速度必将会影响业务的发展速度。做强做大是事务所为之奋斗的目标，而做强做大必须有一支与发展相匹配的人才队伍作保证。
从作为国家大力发展的服务业及注税行业在国民经济发展中所能起到的作用来看，其前景是相当宽广。而身临其中的税务师事务所是不愁没活干，但怕不会干。所以说，人才工程及人力资源的合理配备是一项决定事务所能否持续发展的重要工程。
多年来，我们将人才的培养、引进放到了重要的议事日程上，并不断根据自身的发展需要，分层次、分阶段有序的进行。首先，调整股东队伍的骨干结构，将培养骨干股东作为事务所人才工程的首位来抓。我们意识到，股东自身如不硬，就难以服众，股东应该是事务所发展的中坚力量。而改制所的股东队伍由于历史原因并非完全是精英的组合，改制前的老骨干不一定能适应改制后市场经济的发展要求。股东队伍管理人才和业务精英的培养刻不容缓，任何迟疑都会浪费掉发展的最佳时机。基于此，我们通过短短几年的调整，已将一批已取得资质且年轻有为、有开拓精神、知识型的年轻股东推上了领导岗位，淘汰了不符合发展要求的老的部门负责人。初步组成了以年轻骨干为主的管理团队，并取得了显著的成效。
第二步，在骨干主体形成后，随着业务的不断发展，原有的从业人员已不能满足发展的需要，逐年招聘社会有识之士充实事务所的从业队伍又成了当务之急。经几轮招聘，一批具有多年财务工作经验的会计师、财务经理被陆续吸引到事务所，并经过试用期的考察锻炼，采取“双向选择”、择优录用。所谓“双向选择”是指，招聘人员在试用期如自身感觉不适合事务所工作可另谋职业；同时事务所也可根据员工的试用期表现及业务的适应能力决定最终录用与否。从而保证了被聘人员的质量。
第三步，由于近几年业务的快速发展，业务骨干（特别是部主任级）光靠自身培养还不够，积极引进人才充实到骨干队伍又放到了议事日程上。我们及时引进税务部门退休的长期从事企业所得税管理工作的干部，加强总审及内外部业务培训力量；引进有10多年会计师事务所工作经验，且有注册税务师、注册会计师双重资质的人才充实到业务部正副主任岗位上，在加强了执业力量的同时，加强了各业务部门的管理力量，并让部门主要负责人逐步脱身具体业务，而将主要精力放在抓管理、抓协调、抓质量上，使部门管理纳入了更正常的轨道，同时完善了全所分级管理的运行机制。
第四步，即也是目前我们正在着力做的工作，培养一批配合业务发展需要的项目经理级人才。由于队伍的不断壮大，项目组也多了起来，部分项目经理又提升到了部主任岗位，项目经理的缺口又凸现出来了。为此，我们根据员工的工作表现、业务能力、注税师考试情况，有意识的对部分具备项目经理潜质的同志加以重点培养，让他们试行独立带组，并由部主任或项目经理跟踪他们的业务操作程序及完成情况，考察他们的沟通协调能力、风险控制能力等，并由总所及部门不断进行指导和帮助，以迅速提高他们的综合能力。一旦这些同志注税师全科合格，就能及时启用，为项目经理级人才的培养使用作好了前期准备。
综上所述，我们在实际工作中，充分认识到事务所要抓住机遇快速发展，首要任务是在做强上下功夫，而做强首先就是人才的崛起。有人才做保证，做强做大就能成为现实；没有人才的保证，强所就无从谈起。就算暂时通过其他途径能做大了，也仅仅是“虚胖”。
作为事务所的人力资源发展战略，培养和引进人才是其一，用好人才是其二，爱护人才是其三，人才之人才（高层次人才的培养）是其四。这四项做好了，事务所就能无往而不胜。
实践证明，人力资源工程作为事务所系统工程的一个重要组成部分，其及时合理的配置将会促进事务所的健康发展，同时会带动其他工作的良性循环。事务所如能及时抓好人才发展战略，成功就能事半功倍。所以说，人才是事业发展之本。
无锡市众信税务师事务所 陆近夏
2009年9月4日